教师评职称论文格式

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教师评职称论文格式

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教师评职称论文格式

  浙江大学教师职称评价体制满意度调查【1】

<教师评职称论文格式p>  【摘要】本文主要针对浙江大学创新师资队伍开展他们对学校现有职称评价体制的满意度调查,并对现有的评价体制提出一定的建议。

  【关键词】职称评价 满意度 教师

  一、前言

  一直以来,高校职称评审都是高校人事管理中一项非常重要的工作。

  能对教师的教学科研工作起到一定的激励作用,充分调动教师们的积极性,通过职称评审中的标准设置,起到一定的引导作用,推动学校综合实力发展,最终推动我国高等教育事业的发展。

  近年来,浙江大学在职称评审工作中一直在积极探索最适应学校建设世界一流高校发展目标的职称评价体制。

  我们希望通过调研广大教师群体对学校现行的职称评价机制的满意度,分析当前形势下学校职称评价体制的合理性,分析收集教师群体对职称评价体制的意见建议,借以提出改善现有职称评价体制的可行性建议。

  二、调查设计

  调查对象:浙江大学现有创新师资队伍3500多人,其中副高及以下职称教师约2000人,占比57.1%,其中工学部及信息学部约有专任教师1400人,是本次调查的主要研究对象。

  调查目的:本文通过对职称评审的主要参与者,即待晋升职称的讲师、副高以及新近晋升职称的正高展开调研,了解他们对现有职称评价的评价和建议。

  调查方法:本文所采取的调查方法为调查研究中最常用的问卷法,以书面的形式提出35个研究问题,在掌握大量材料后,进行分析得出结果。

  三、学校职称评审基本情况

  经过多年发展探索,浙江大学分别于2012年及2015年出台了《浙江大学专业技术职务评聘工作实施办法》、《浙江大学专业技术职务评聘政策调整事项》,基本形成了岗位设置明确,评审程序清晰的一套评审体系。

  学校实行定岗策略,每年给予每个学科一定的教授、副教授岗位。

  学校申请职称晋升的基本条件分为六个部分:(1)资格条件;(2)教学要求;(3)科研成果及奖励要求;(4)科研项目要求;(5)社会服务要求;(6)院系/学部自定义要求。

  四、调查内容分析

  人员现状分布:本次调查共收回有效问卷29份,全部参与调研教师均拥有博士学位。

  其中男女比为79.3:20.7,职称分布情况为正高:副高:中级=13.8:69:17.2。

  五、满意度分析

  (1)透明度、公开性。

  75.9%的老师表示对学校的职称评价体系非常了解或比较了解,证明学校职称晋升相关政策的透明度较高,相关政策宣传比较到位。

  在所有接受调查的教师中,没一位认为学校职称评价体制在公开性、透明度方面做得较差,62.1%的认为非常好或比较好。

  (2)程序合理性。

  学校现有的职称评审程序为:1.准备工作。

  主要包括:任职条件修订、学院中评委调整以及通讯评审专家库更新。

  2.申报工作。

  由申请人提交申请表,并提供教学、论文、专利、项目、获奖、资格审核等相应证明。

  3.通讯评审。

  由学校或学部负责将申请者材料送给国内外相关领域专家进行学术水平评价,然后,由学校或学部收集评价意见,并隐名返回给院系。

  4.会议评审。

  学院中评委参照通讯评审意见,并根据学院当年度的定岗额度确定推荐人选,由学部高评委确定副高晋升人选及正高晋升推荐人选,最终由学校职称评审领导小组评审确定通过人选。

  5.公示发文。

  在参与调查的教师中,对与评审程序的评价情况如图(1)所示。

  在所有的程序中,最需修订的环节如图2,任职条件修订、送审及个人申报环节排名前三。

  (3)评价指标合理性。

  在参与调查的教师中,58.6%的教师认为现有的评价体系比较合理,79.3%的人认为评审专家组的成员组成比较合理或很合理。

  其中,对于一些资格审核类项目,大部分人认为要求比较合理或很合理,具体如图(3)。

  而对于具体的评价指标,反馈如下图所示,其中对于教学以及科研成果要求,各有13.8%的教师认为目标过高,很难达到;而对于科研项目要求,近80%的教师认为虽然要求很高,但经过努力仍旧可以达到;而对于社会服务要求,则有超过50%的教师认为能达到或容易达到,具体如图(4)。

  总结:在参与调查的教师中,有69%的教师认为,现有的制度对个人的职业发展有较大或极大的促进作用,同时有72.4%人认为现有的制度对他们来说具有较大或很大的压力,我们认为,浙江大学现有的职称评价机制在教师队伍中拥有较高的认可度,但是如果能通过一定的信息化手段简化教师在个人申报环节的信息填报工作,并将任职条件做一定固化,而不是每年可以修改,同时适当的对教学及科研成果要求作一定修订,整个评价体制将更为合理。

  公有高校教师职称晋升的经济学分析【2】

  摘要:公有高校与教师的劳动契约关系存在道德风险问题,对高校来说,就是设计一个激励机制以诱使教师付出最优努力。

  本文运用锦标制度模型分析了高校教师为争取职称晋升付出努力的程度,指出了当前职称晋升制度的存在的缺陷并提出了相应的政策建议。

  关键词:职称晋升 激励 锦标制度 委托代理

  一、引言

  公有高校与教师的劳动契约关系存在道德风险问题。

  我国公有高校一般不会辞退教师,除非严重违反劳动纪律和触犯刑律,所以高校与教师之间建立了长期的契约关系。

  在这种契约关系中,高校与教师构成委托代理关系,高校是委托人,教师是代理人,道德风险问题的根源是委托人与代理人利益目标不一致。

  高校的目标是培养出高质量的毕业生,从而扩大高校声誉,吸引更多的学生就学;教师的目标是追求岗位上的效用最大化;而培养出高质量的毕业生在很大程度上取决于的教师的努力。

  在委托代理关系中,高校与教师之间的信息是不对称的,教师在教学活动中掌握大量私人信息,他在教学的过程中是否付出了努力、是否提供错误和虚假信息,高校是难以完全观察衡量的。

  由于教师的行为往往会偏离高校“学生质量极大化”目标,所以,对于委托人高校来说,就是设计一个激励机制以诱使代理人教师从自身利益出发选择对委托人最有利的行动。

  二、锦标制度的理论基础

  高校对教师激励方式之一是通过一项重要制度―职称晋升来实现的,职称晋升是一种特殊的锦标制度。

  锦标制度是相对业绩评估的一种特殊形式[1],该理论最早由Lazear和Rosen(1981)提出的,它是指在组织内部代理人晋升不是根据其个人的绝对业绩决定的,而是根据几个代理人的相对业绩来决定的,也就是说,晋升某一职位的代理人本人业绩并不重要,重要的是,他要比其他几位代理人的业绩好才有可能晋升到某个职位。

  各竞争对手为了能够赢得晋升而竞相努力,以取得比别人好的业绩,这就是锦标制度的激励效果。

  锦标制度的优势在于,当多个代理人的工作受到某种共同因素影响时,比较代理人的相对绩效可以剔除这些共同因素的干扰,使评估结果更加准确,从而提高激励强度。

  以下利用EdwardLazear(1981)的锦标制度理论模型来分析教师为争取职称晋升付出努力的程度[2]。

  假设有两个教师A和B竞争职称,他们竞争的目的是追求效用最大化。

  教师为争取到职称晋升机会需要付出努力,努力的结果不仅受主观因素的影响,还受到各自自身因素的影响,以及一些共同面临的因素的影响。

  根据以上假设条件,两个教师的业绩分别表达为1式和2式。

  (1)

  (2)其中,代表教师A的业绩;代表教师B的业绩;代表教师A的努力程度;代表教师B的努力程度;代表一些不确定因素影响教师A个人的业绩;代表一些不确定因素影响教师B个人的业绩;代表共同的不确定因素,既影响教师A也影响教师B个人的业绩;

  在努力程度一定的情况下,晋升的可能性等于。

  若能晋升,得到较高的工资;不能晋升,得到较低的工资。

  表示教师的效用,,说明教师付出较大努力会降低效用。

  教师的期望收入等于,因为努力带来效用水平下降,这样得到教师的净效用,如(3)式:

  (3)对努力程度求偏导数并设其为零,得到教师最优努力程度,如(4)式:

  (4)其中:表示一个教师的努力程度对他能被晋升的可能性的影响。

  如前所述,晋升不是根据一个教师自身的绝对业绩而定,而是根据两个教师的相对业绩而定,即教师A被晋升的可能性等于观测到的教师A的业绩好于教师B的业绩的可能性,即,将和的表达式(1)、(2)带入上式,得到:

  (5)教师A和教师B的努力程度的差别是一个随机变量,假设这个变量符合统计分布。

  那么,可以表达为式:

  (6)其中,,表示影响两个教师各自的噪声因素。

  这两个噪声因素的期望值各等于零,也就是说,考核两个教师业绩时的干扰因素平均值等于零,表示考核教师业绩时的干扰因素等于零的可能性。

  所以,(4)式转化为下式:

  (7)从(7)式可以看出,教师的最优努力程度和以下因素相关:

  一是晋升带来的利益,即晋升和不晋升的工资差额;如图一所示,在随机分布给定的情况下,晋升带来的收入差距越大,教师在竞争时付出的努力就越大,努力程度由增加到,这说明,在晋职模型中,工资差距设的越高,晋升的激励效果就越大。

  二是与评估系统的噪声有关,即与考核两个教师业绩时干扰因素平均值等于零的可能性大小有关。

  如图二所示,假设晋职的工资额不变。

  越大,即从增加到,说明考核两个教师业绩时的干扰因素等于零的可能性越大,也就是说,业绩考核系统越准确,两位教师就会感觉业绩考核的公平,教师的努力程度就越高,努力程度由增加到。

  三、高校职称晋升制度的缺陷

  职称等级是高校内部工作等级制度的重要形式。

  与其他社会组织一样,高校内部也同样存在工作的等级制度,新成员进入高校的位置一般都是在这个等级制度的最底层,然后依一定的规则和程序逐步晋升到更高的职位上去[3]。

  新成员为晋升到高一级职称展开竞争,教师个人绝对业绩并不重要,重要的是他要比其他教师业绩要好,这样,相对业绩好的教师取得胜利进入更高一级职称竞争,失败者则停留在原有位置。

  相应地,晋升到高一级的职称会带来更高的经济收入和更高的学术声望,因此,高校职称晋升就如同体育锦标赛一样具有很强的激励效果。

  但是,目前高校的职称晋升存在一些缺陷,从而使其激励效果有所削弱,这表现在如下几方面。

  第一,根据前述模型,教师的激励效果与晋升前后的工资差额相关。

  如果晋升前后工资差距越大,教师为追求晋升所付出的努力水平越高,教师潜力激发的就越大。

  但是,我国公办高校职称级别工资差距较小。

  每一职称级别工资分为若干档次,高一级职称的最低档次与次一级职称最高档次差距很小,例如,我国事业单位专业技术人员基本工资标准表显示,正高级职称岗位工资分为四档,最低档工资是1420元;副高级职称岗位工资分为三挡,最高档工资是1180元,这样正高职称最低档与副高职称最高档仅差240元,较小的工资差距使一些教师看淡职称晋升的利益,从而把更多的时间投入在校外兼职兼薪活动上,而对校内本职工作投入不够。

  第二,评估教师业绩存在主观性。

  根据职称晋升的锦标赛模型,业绩考核时的干扰因素等于零的可能性越大,即业绩考核的干扰因素越小,业绩考核系统就越准确,教师就会感觉业绩考核越公平,就越愿意付出较大的努力。

  但是,高校在评估教师业绩时,存在着评估的主观性。

  例如,评估教师业绩一般是由上级领导部门作出的,其中评估的指标中涉及到上级领导对下级的主观评价,这样,考核决定晋升时难以做到客观公正,从而削弱了晋升的激励效果。

  如果业绩指标较为客观,容易衡量,教师觉得不满意或不公正的情况要少一些。

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